{"id":21359,"date":"2026-08-26T11:05:52","date_gmt":"2026-08-26T16:05:52","guid":{"rendered":"https:\/\/inestemple.com\/?p=21359"},"modified":"2026-08-26T11:23:53","modified_gmt":"2026-08-26T16:23:53","slug":"despedir-bien-tambien-es-liderar","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/inestemple.com\/es\/despedir-bien-tambien-es-liderar\/","title":{"rendered":"Despedir bien tambi\u00e9n es liderar"},"content":{"rendered":"

\"\"<\/p>\n

Publicado en Diario Gesti\u00f3n el 26\/08\/2026<\/em><\/p>\n

 <\/p>\n

Una desvinculaci\u00f3n no termina cuando se comunica la decisi\u00f3n: tambi\u00e9n pone a prueba los valores de una organizaci\u00f3n y la capacidad de sus l\u00edderes para actuar con humanidad y firmeza. <\/strong><\/p>\n

Despu\u00e9s de m\u00e1s de 30 a\u00f1os hablando de c\u00f3mo despedir bien, todav\u00eda me cuesta entender que sigamos haci\u00e9ndolo tan mal.<\/p>\n

Continuamente las redes nos muestran historias de terror: personas que descubren que fueron despedidas porque su acceso al sistema dej\u00f3 de funcionar; reuniones virtuales de pocos minutos; jefes leyendo un guion sin mirar a los ojos; personas acompa\u00f1adas a recoger sus cosas como si hubieran cometido una falta grave.<\/p>\n

Despedir nunca ser\u00e1 f\u00e1cil. Pero que sea dif\u00edcil no justifica hacerlo mal. Una desvinculaci\u00f3n no es solo un acto administrativo o legal. Estamos interviniendo en la vida de una persona, en su autoestima, su seguridad y muchas veces, tambi\u00e9n en la de su familia. Por eso, el primer principio deber\u00eda ser simple: podemos terminar una relaci\u00f3n laboral, pero no tenemos derecho a disminuir a la persona que se va.<\/p>\n

Y un buen despido empieza mucho antes del d\u00eda de la salida. Si alguien descubre reci\u00e9n entonces que su desempe\u00f1o llevaba meses sin cumplir las expectativas, fall\u00f3 el liderazgo. El feedback<\/em> oportuno, las conversaciones dif\u00edciles, las expectativas claras y las oportunidades reales de mejorar deben darse antes.<\/p>\n

Cuando toca comunicar la decisi\u00f3n, hay errores que debemos evitar:<\/p>\n

    \n
  1. No improvisemos.<\/strong> Preparemos qu\u00e9 diremos, c\u00f3mo, cu\u00e1ndo y qui\u00e9n lo har\u00e1.<\/li>\n
  2. No deleguemos lo indelegable.<\/strong> El jefe directo debe dar la cara. Recursos Humanos puede acompa\u00f1ar, no reemplazarlo.<\/li>\n
  3. No humillemos ni etiquetemos.<\/strong> Decir \u201cno das la talla\u201d o \u201ceres un low<\/em> performer\u201d puede acompa\u00f1ar a alguien mucho despu\u00e9s de dejar la empresa. No convirtamos una decisi\u00f3n empresarial en un juicio sobre el valor de una persona.<\/li>\n
  4. No discutamos ni hagamos un inventario de defectos.<\/strong> Ese no es el momento de ganar una discusi\u00f3n ni justificar excesivamente una decisi\u00f3n ya tomada.<\/li>\n
  5. No mintamos ni seamos ambiguos.<\/strong> Se puede ser emp\u00e1tico y muy claro a la vez. La humanidad no est\u00e1 re\u00f1ida con la firmeza.<\/li>\n
  6. No tratemos a quien sale como una amenaza.<\/strong> Salvo situaciones que realmente lo justifiquen, quitar accesos abruptamente, vigilar c\u00f3mo recoge sus cosas o impedirle despedirse es innecesariamente cruel.<\/li>\n<\/ol>\n

    Y, sobre todo, no jerarquicemos el dolor. Un joven puede vivir su primer despido con enorme angustia y sentir cuestionado su valor profesional. Un gerente o alto ejecutivo puede sufrirlo tanto o m\u00e1s: adem\u00e1s del trabajo, puede sentir que pierde identidad, estatus o reputaci\u00f3n. Y quien ocupa un puesto menos visible merece exactamente el mismo respeto y cuidado.<\/p>\n

    Es un grave error concentrar la atenci\u00f3n en los casos considerados \u201cde riesgo\u201d, en quienes podr\u00edan reclamar o generar problemas, y descuidar a los dem\u00e1s. La dignidad no depende del cargo, la edad, el sueldo ni del riesgo que represente alguien para la empresa.<\/p>\n

    He trabajado durante d\u00e9cadas con muchas de las empresas m\u00e1s exitosas y respetadas del pa\u00eds y s\u00e9 cu\u00e1nto se preocupan las mejores por tener pol\u00edticas claras de offboarding<\/em>. Entienden que la experiencia del colaborador termina reci\u00e9n cuando cruza la puerta por \u00faltima vez. Preparan a sus l\u00edderes, cuidan la comunicaci\u00f3n, reconocen los aportes y, cuando pueden, ofrecen referencias y apoyo profesional para ayudar a quien sale a reinsertarse laboralmente.<\/p>\n

    Y no lo hacen solamente por quien se va. Cada despido tiene dos audiencias: quien sale y quienes se quedan. Los compa\u00f1eros observan atentamente c\u00f3mo tratamos a quien hasta ayer trabajaba a su lado. Saben que, cuando les toque, probablemente ser\u00e1n tratados igual. Podemos hablar durante a\u00f1os de valores y cultura y destruir nuestra credibilidad en diez minutos con una salida mal manejada.<\/p>\n

    Las empresas necesitan tomar decisiones dif\u00edciles. Reestructuran, cambian estrategias, eliminan posiciones y requieren perfiles diferentes. Es parte de la vida empresarial. Pero la forma s\u00ed depende de nosotros.<\/p>\n

    Despedir es una de las responsabilidades m\u00e1s duras de un l\u00edder y, precisamente por eso, una de las que mejor revela su car\u00e1cter. Liderar tambi\u00e9n es dar una mala noticia, asumirla, mirar a la persona a los ojos y tratarla con respeto hasta el \u00faltimo minuto.<\/p>\n

    Porque el final de una historia importa tanto como el principio.<\/p>\n

     <\/p>\n

     <\/p>\n

     <\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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