Movilidad Interna=Transformación de carrera

Publicado en G de Gestión el 19/04/2024

El gran reto de las empresas decididas a surfear el tsunami de la inteligencia artificial es contar con profesionales capaces de transformar rápidamente sus perfiles. Es la única manera que puedan estar a la altura de la velocidad y las oportunidades que esa ola trae.

La estrategia más rentable para tener “listos” a sus equipos cuando se necesitan es la implementación de programas de movilidad interna para tener ya abordo a los nuevos perfiles que se necesitan.  Estos programas tienen un retorno a la inversión muy alto y son claramente más eficientes que desvincular y salir a contratar y entrenar a nuevos empleados.

Sin embargo, el mayor obstáculo reside en motivar y comprometer a los empleados con su propia reconversión profesional. Aquellos con niveles de “ambición estándar” que no ven un “riesgo” en su carrera, tienen pocos incentivos para invertir tiempo y energía en aprender cosas muy nuevas, desarrollar habilidades y dedicarse a fondo a transformar sus perfiles. Es más, típicamente es difícil lograr que se enfoquen en hacerlo mientras tienen que cumplir con sus responsabilidades diarias.

Me gusta usar el ejemplo del gimnasio en la oficina: No es suficiente tener uno a disposición de los empleados para que lo usen con frecuencia. Algunos pocos lo harán, el resto necesitaría de una rutina establecida o un entrenador personal que los motive y aliente. Del mismo modo, los empleados necesitan una motivación constante y un apoyo estructurado para comprometerse realmente con su desarrollo profesional.

Año tras año, el 75% de los ejecutivos a los que apoyamos en sus procesos de transición de carrera se recolocan en un sector diferente del que vinieron o áreas de especialización nuevas, y de ellos, el 92% logra posiciones de más responsabilidad de la que tenían. Esta data no deja de sorprendernos y es motivo de reflexión y análisis permanente. ¿Qué conclusiones sacamos de cómo logran esa transformación? Todos ellos se autoevalúan y a veces por primera vez conocen sus perfiles desde distintas perspectivas. Tienen el espacio para reflexionar sobre su carrera y sus objetivos de mediano y largo plazo en un contexto “seguro” donde otros también se animan a hacerlo. Poseen la motivación necesaria dada la presión que tienen que conseguir un nuevo trabajo. Cuentan con metodología estructurada para hacerlo. Tienen un coach comprometido con sus éxitos. Estando en un momento de “crisis” están más abiertos a redefinir su identidad profesional, paso clave para transformarse.

Todo eso nos da la pauta para entender que es clave que la organización lidere el esfuerzo de renovación estratégica del talento interno y ofrezca oportunidades genuinas para el crecimiento profesional, cuidando que la capacitación esté directamente relacionada con roles y perfiles emergentes y oportunidades de desarrollo individual en opciones más allá de la propia área y del expertise original de cada persona. Y muy importante, fomentar una cultura en que los líderes sean entrenados para desarrollar a sus colaboradores, como sus mejores coaches, no sólo para su área, sino para la organización y los retos del futuro.